Vsak vodja, ki je prestal uvajanje določene spremembe v organizaciji, bodisi kot idejni vodja, bodisi kot izvedbeni organizator, ve, da uvajanje sprememb ni enostaven sistem. Kljub še tako dobri zamisli in usmeritvi, kateri v prid govorijo vsi dejavniki zunaj podjetja, se na koncu srečaš z usklajevanjem in prepričevanjem zaposlenih v podjetju, lastniki, ostalimi menedžerji. Razvoj organizacije pomeni uvajanje spremembe, bodisi stalnih malih sprememb, bodisi bolj radikalnih sprememb.
Pogosto so zaposleni v podjetju in vodje preveč vpeti v sistem, da bi lahko bili agent spremembe. Nekdo, ki pride od zunaj, lahko opozori na stvari, ki jih tisti, ki so preblizu, ne opazijo več.
Tisti, ki je agent spremembe mora imeti moč ter visok interes, da lahko začne premikati stvari v pravo smer. Če je to zunanja oseba, je izjemno pomembno, na kakšen način je predstavljena v podjetje ter da si uspe pridobiti zaupanje zaposlenih, ustvari odprto komunikacijo, po drugi strani pa ohrani razdaljo, iz katere črpa ideje o premiku.
Najuspešnejša podjetja v svetu so tista, ki so korak pred konkurenco v poznavanju smernic trga, svojih zmožnosti, usklajenih inovacijah, usmeritvi k “stalnim izboljšavam”.
Leta 1984 sta Peters in Waterman v knjigi In Search of Excellence na osnovi raziskave prišla do zaključka, da so ključne značilnosti uspešnih podjetij usklajeno delovanje med tako imenovanimi 7S (sistemi, struktura, staff – osebje, systems – podporni sistemi, strategija, stil vodenja in organizacijski stil, shared values – skupne vrednote).
Kljub temu, da so se v podjetjih v 23 letih, odkar sta zapisala to ugotovitev, uveljavili mnogi novi načini vodenja. Ali bolje, uveljavila se je cela vrsta popularnih menedžerskih besed, kot so kreativnost, opolnomočenje, timsko delo, učeča se organizacija, kooperativnost, mrežna organizacija, virtualna organizacija, korporativna družbena odgovornost?
Zanimivo je, da če bi vprašali 10 menedžerjev, ki govorijo, da imajo opolnomočen kader (empowered), bi verjetno dobili vsaj 7 različnih razlag, kaj za nekoga pomeni opolnomočenost.
Če bi jih vprašali, katere sisteme imajo razvite, zato, da bi lahko o njihovi organizaciji govorili kot učeči se organizaciji, bi jih le nekaj pokazalo izdelan načrt, ki je usklajen s strateškimi usmeritvami podjetja.
In če se nenazadnje dotaknem še kreativnosti – vsi ljudje nosimo v sebi kanček kreativnosti, ki se s pravimi tehnikami zbezati na dan. A vendar v okviru podjetij ni cenjena kreativnost, marveč inovativnost. Sposobnost spreminjati ideje v realizirane inovacije, ki so usklajene s poslanstvom in cilji podjetja.
“Ideas are useless unless used. The proof of their value is their implementation. Until then they are in limbo.”(Levitt, HBR, 2002, p. 144)
Razvoj organizacije se lahko razume na različne načine in je odvisen od stopnje življenjskega cikla podjetja, velikosti podjetja, načina vodenja, razvoja kadrov.
Ko podjetje preide iz majhnega domačega podjetja (npr. že nad 10 zaposlenih), se morajo začeti uvajati sistemi in procesi, ki zagotavljajo večjo stabilnost. Ta del pa za marsikaterega podjetnika predstavlja precejšen izziv. Pri razvoju malih podjetij se običajno procesi sprememb izvajajo na način, da se poskuša razumeti osebnost podjetnika in njegovo vizijo, ju opredmetiti in prilagoditi v sistem, ki bo omogočal nadaljnji razvoj, zaposlovanje in uvajanje kadrov, trening kadrov, dodajanje novih izdelkov ali storitev ali širjenje na nov trg. V tem primeru delamo skupaj s podjetnikom in so vsi nadaljnji ukrepi in pot razvoja usklajeni.
Pri srednjem podjetju se delo razlikuje, ker je običajno potrebno za nadaljnji razvoj uskladiti obstoječa področja in funkcije v podjetju. Ker gre za večji sistem, je običajno takšna sprememba zahtevnejša in običajno traja dalj časa. Srednja podjetja imajo običajno bolj razvejano strukturo in se zato pojavi potreba po koordinaciji oddelkov, izboljšanju komunikacije, motivacije, vodenju skupnih sestankov, prevzemanju iniciative.
Čeprav v teoriji obstaja mnogo modelov za uvajanje sprememb v organizacijo, je treba biti pri tem zelo previden. Vsaka organizacija je drugačna in ima svojo dušo.
Na strani so navedene storitve, ki jih ponujamo pri delu s podjetjem. Opisi storitev so precej splošni. Pri delu z organizacijo, poskušamo najprej razumeti, kako le ta »diha«, temu prilagodimo komunikacijo in opredelimo potrebne korake.
Velik poudarek dajemo komunikaciji, ravnanju v skladu z vrednotami, vedenjskimi vzorci in miselnostjo v podjetju.